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    因女兒結婚,員工請假未獲批,強休是否構成曠工?

    2021.09.14 出處:網絡

    公司據此解除王大力的勞動合同,不構成違法解除。故對公司要求不支付王大力違法解除勞動合同賠償金28,786元的上訴請求,本院予以支持。

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    小編按:這是法院于2021年1月份作出的終審判決,二審法院進行了改判,具體案情如下:

    基本案情

    王大力系上海碧綠公司員工,最后一期勞動合同期限從2016年5月19日起至2019年5月18日止。

    2019年4月24日,王大力以女兒結婚為由向公司提交請假日期為2019年4月24日至2019年5月7日的請假單。公司口頭不批,2019年4月24日王大力離開公司。

    2019年4月25日公司通過短信告知王大力:“王大力,你原先的請假申請,公司經研究后認為,你請假的時間過長,且無正當理由,公司決定不予批準……”。

    2019年5月6日公司通過短信告知王大力:“王大力,你原先的請假申請,由于時間太長且理由不充分,公司當時未予批準,并告知了你相應的后果。但你自2019年4月24日開始就未正常上班,截止今日(2019年5月6日)仍未到崗。你的曠工行為已經違反了員工手冊的規定,達到了公司解除勞動合同的條件,希望你務必于2019年5月7日到公司面談”。

    2019年5月8日王大力才回公司上班,同日16:56公司向王大力發出短信:“王大力,對于你的曠工行為,公司數次聯系你并告知后果,并于2019年5月6日通知你務必在2019年5月7日到公司面談,但你在2019年5月8日才到公司進行面談,面談后,你又不辭而別不知去向?,F你的曠工行為達到了公司解除勞動合同的條件,故公司在此通知你,公司解除你的勞動合同,雙方的勞動關系已經終止”。

    王大力于2019年9月18日申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金40,000元。

    仲裁委裁決公司支付王大力違法解除勞動合同的賠償金28,786元。

    公司不服,提起訴訟。

    一審判決

    一審判決:用人單位應本著與勞動者建立和諧、穩定的勞動關系出發,處理好勞資雙方的關系,公司解除違法

    一審法院認為,根據法律規定,在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。

    公司主張因王大力連續曠工嚴重違反公司規章制度,故解除了與王大力的勞動合同。對此,一審法院認為,用人單位雖有管理自主權,但應本著與勞動者建立和諧、穩定的勞動關系出發,處理好勞資雙方的關系。

    本案中,王大力因子女結婚事宜向公司提出請假,公司應考慮到員工的實際情況予以處理,但公司在王大力提出請假的第二天明確答復其因時間過長,不予批準,后又認定王大力請假期間均屬曠工,公司對此處理顯然過重,也不利于雙方和諧的勞動關系。

    因此,公司依據公司員工手冊規定認定王大力上述請假的性質屬曠工,有違法律規定的用人單位制定規章制度的本意,故一審法院確認公司違法解除與王大力的勞動合同。

    根據雙方確認的王大力2018年5月至2019年4月的工資單,一審法院確認該期間王大力平均月工資收入為3,598.25元,根據王大力在公司的工作年限,一審法院確認公司應支付王大力違法解除勞動合同的賠償金28,786元。

    綜上,一審判決公司于判決生效之日起十日內支付王大力違法解除勞動合同的賠償金28,786元。

    公司上訴:公司系依據規章制度行使用工管理權利,不構成違法解除

    公司不服一審判決,提起上訴,要求改判其公司不支付王大力違法解除勞動合同賠償金人民幣28,786元。理由如下:

    2019年4月24日,王大力以女兒結婚為由請假,請假時間段為2019年4月24日至5月7日。當時正逢公司旺季,公司認為王大力請假時間過長,于當日決定不予準假。王大力情緒激動并進行吵鬧,于2019年4月24日擅自離崗。公司屢次告知王大力其行為違反了公司規章制度并需承擔后果,但王大力直到2019年5月8日才返回公司,與公司面談后當日再次曠工,公司無奈以王大力曠工為由解除了勞動合同。其公司系依據規章制度行使用工管理權利,不構成違法解除。

    二審判決

    二審判決:因子女結婚請假雖符合一般人情常理,但父母并不享有法定假期,用人單位享有根據本單位實際情況審核決定是否批準之用工管理權

    二審法院查明,公司員工手冊第5.7.10條“開除”條款所列情形包括“連續曠工三天(含)或一個月內有四天(含)曠工或一年之內有五天(含)曠工”,第6.1.4條“事假”條款規定“員工請假至少提前一天提交請假申請單,說明請假理由、天數,由直接主管審核,部門負責人進行審批后提交至人力資源部……”,第6.1.7條“無故缺勤”條款載明“……(2)員工休假申請未經上級領導批準,而隨意缺勤者;……(6)無故缺勤一律視為曠工……”。

    本院認為,解決勞動爭議,應當根據合法、公正、及時處理的原則,依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

    本案中,雙方當事人對于王大力2019年4月24日起未經公司批準擅自離崗之行為是否構成曠工,存在爭議。

    依據已查明事實,王大力于2019年4月24日以女兒結婚為由提交2019年4月24日至2019年5月7日的請假單后,公司當日即告知王大力對其該請假申請不予批準。但王大力在與公司發生沖突后即離開公司,后至2019年5月8日進公司后又再次離開。

    對于上述未經批準離崗行為,王大力雖提出了其系因女兒結婚而請假、其在2019年4月初就說過要請假、公司系因其拒絕簽署《工薪結算聲明》而以公司忙為由拒絕準假等辯解理由,但對此:

    一則,勞動者因子女結婚而提出的事假申請,雖符合一般人情常理,但在父母就子女結婚并不享有法定假期的情況下,用人單位對于勞動者因該事由提出的事假申請,享有根據本單位實際情況審核決定是否批準之用工管理權。

    二則,公司對于未予批準王大力2019年4月24日請假之原由,已予以說明。該公司作出的因公司當時處于旺季、王大力請假時間過長而無法批準之解釋,與王大力自述的其本人2019年4月加班情況以及王大力有關2019年4月24日公司說公司忙而不準假之陳述相印證。王大力雖稱公司不批假的原因是其不簽署《工薪結算聲明》,但該主張未得公司認可,也未有相應證據予以證明,本院對此實難采信。對于王大力有關其于2019年4月初就說過要請假之辯解,該主張既未得公司認可,也難以成為王大力2019年4月24日起未經批準即離崗的合理依據。

    三則,從王大力2019年4月24日請假未經批準就擅自離崗之事實、其有關2019年5月8日等得煩了就走了之自述看,王大力不服從公司用工管理之行為明顯。

    再結合王大力所述的其女兒辦婚禮之時間,本院認為,王大力在公司未批準其請假的情況下,自2019年4月24日起擅自離崗,至2019年5月8日到公司后又再次離開之行為,確有違勞動者應遵守的一般勞動紀律。公司主張王大力存在曠工行為,且曠工時間已達到員工手冊規定的解除勞動合同條件,確有依據。

    公司據此解除王大力的勞動合同,不構成違法解除。故對公司要求不支付王大力違法解除勞動合同賠償金28,786元的上訴請求,本院予以支持。

    據此,二審判決如下:公司無需支付王大力違法解除勞動合同的賠償金28,786元。

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